Kiedy zatrudniasz kogoś do pracy, masz do wyboru kilka form: umowę o pracę, zlecenie albo współpracę z osobą na własnej działalności (tzw. B2B). Wielu przedsiębiorców wybiera zlecenie lub B2B, bo są tańsze i bardziej elastyczne. Dają także możliwość obniżenia obciążeń podatkowych dla osób realizujących usługi. Problem w tym, że o tym, czy ktoś jest naprawdę „pracownikiem”, nie decyduje nazwa umowy, którą podpiszecie. Decyduje to, jak ta praca wygląda w praktyce.
Kodeks pracy w artykule 22 mówi, że pracownik wykonuje pracę „pod kierownictwem” pracodawcy oraz „w miejscu i czasie” przez niego wyznaczonym. To słowo „kierownictwo” jest tu najważniejsze. W skrócie chodzi o to, czy mówisz drugiej osobie, co ma robić, kiedy, gdzie i w jaki sposób, i czy musi się do tych poleceń stosować. Jeśli tak, to niezależnie od tego, że na papierze macie zlecenie albo kontrakt B2B, sąd może uznać, że tak naprawdę łączy was umowa o pracę, ze wszystkimi tego konsekwencjami: składkami, urlopem, okresami wypowiedzenia.
Sądy od lat sprawdzają nie to, jak umowa się nazywa, ale jak naprawdę przebiega współpraca. Jeśli osoba na B2B przychodzi w wyznaczonych godzinach, robi to, co jej każesz, codziennie się rozlicza i nie może wysłać za siebie kogoś innego, to wygląda jak etat, nawet jeśli nikt tego etatem nie nazwał. Z drugiej strony, gdy współpracownik sam decyduje, kiedy i jak wykona zadanie, a ty rozliczasz go z efektu, a nie z każdego kroku, to już realna współpraca, a nie ukryte zatrudnienie.
Do tej pory takie spory rozstrzygały sądy, co trwało latami. To się właśnie zmienia. Od 8 lipca 2026 r. wchodzą w życie przepisy, które dają inspektorom pracy zupełnie nowe uprawnienie. Będą mogli sami, w drodze decyzji, ustalić, że dana umowa cywilna jest w rzeczywistości umową o pracę – bez czekania na wyrok sądu. Dla przedsiębiorcy oznacza to jedno: warto wiedzieć, gdzie dokładnie przebiega granica między „elastyczną współpracą” a „ukrytym etatem”. A o tej granicy najwięcej mówi orzecznictwo, czyli to, jak konkretne sprawy rozstrzygały sądy. W tym artykule pokażę na przykładach, czym według sądów jest kierownictwo i kiedy zwykła współpraca zamienia się w stosunek pracy.
Nie da się być pracownikiem samego siebie
Pan Andrzej Z. założył jednoosobową spółkę z o.o. i był w niej wszystkim naraz: jedynym właścicielem i jedynym członkiem zarządu, czyli prezesem. Następnie podpisał umowę o pracę „sam ze sobą”. Powierzył sobie obowiązki prezesa i ustalił sobie pensję. Gdy spółka wpadła w kłopoty i zawiesiła działalność, pozwał własną firmę o zaległe wynagrodzenie. Sąd Najwyższy uznał taką umowę o pracę za nieważną.
To już dosyć stare, ale ważne orzeczenie. Sąd powiedział wprost: nie można być własnym szefem. Etat z samej swojej istoty wymaga, żeby istniał ktoś, kto może wydawać polecenia i kierować pracą. Jeśli pracownik i pracodawca to ta sama osoba, nie ma komu podlegać – a bez tego podlegania (podporządkowania) brakuje najważniejszego elementu, który odróżnia umowę o pracę od zwykłego prowadzenia własnego interesu. Dla przedsiębiorcy płynie z tego konkretny wniosek: jeśli jesteś jedynym właścicielem i zarazem jedynym członkiem zarządu jednoosobowej spółki z o.o., nie zatrudnisz się skutecznie u siebie na umowę o pracę na stanowisku zarządczym. To, co sobie wypłacasz, nie jest pensją pracownika, lecz korzyścią z prowadzenia własnej firmy – i dlatego ZUS traktuje cię tu jak osobę prowadzącą działalność, a nie jak pracownika.
(Uchwała Sądu Najwyższego z 8 marca 1995 r., I PZP 7/95)
Kontrakt B2B, który w praktyce stał się etatem
Pani S.Ć. chciała pracować jako kierowniczka sklepu w sieci handlowej. Warunek był jeden: musiała założyć własną działalność gospodarczą i podpisać z firmą kontrakt B2B na „prowadzenie punktu sprzedaży”, za stałą miesięczną stawkę. Na papierze wyglądało to jak współpraca dwóch przedsiębiorców, z całym cywilnoprawnym arsenałem: karami umownymi, pełną odpowiedzialnością za braki w towarze.
W praktyce było inaczej. Codziennie raportowała telefonicznie przełożonemu (kierownikowi regionalnemu) utargi, sprzedaż i obecność personelu. Ten 1–2 razy w tygodniu osobiście kontrolował sklep, zostawiał uwagi i listę zadań do wykonania. Decydował o premiach dla pracowników i o tym, kogo zatrudnić. Narzucał sposób ułożenia towaru, obniżki, zamawiany asortyment. Musiała być w sklepie w godzinach otwarcia, około 168 godzin miesięcznie, czyli dokładnie tyle, ile jej zastępca, który pracował na zwykłej umowie o pracę. Po jakimś czasie poszła do sądu o ustalenie, że tak naprawdę łączył ją z firmą stosunek pracy.
Sąd pierwszej instancji przyznał jej rację – to był etat. Sąd drugiej instancji zmienił wyrok: uznał, że to jednak kontrakt cywilny, a ścisła, codzienna kontrola przełożonego to tylko „nadużycie uprawnień” wynikających z umowy. Sąd Najwyższy ten wyrok uchylił i kazał sprawę zbadać od nowa, mocno wskazując, że taki sposób działania firmy to właśnie kierownictwo pracodawcy.
Dlaczego to ważne? Po pierwsze, umowa B2B może w praktyce zamienić się w umowę o pracę przez sam sposób, w jaki jest wykonywana. To tzw. konwersja. Nie ma znaczenia, że na papierze to kontrakt cywilny, że nazwano go inaczej i obwarowano karami umownymi – jeśli na co dzień praca wygląda jak etat, sąd potraktuje ją jak etat.
Po drugie, SN odrzucił wygodną dla firm wymówkę. Sąd niższej instancji twierdził, że codzienna kontrola, wiążące polecenia i odbieranie wykonawcy samodzielności to tylko „nadużycie” uprawnień z umowy cywilnej. SN odpowiedział: nie. Jeśli firma odbiera wykonawcy samodzielność w ustalaniu bieżących zadań, codziennie go rozlicza, narzuca godziny i sposób działania, kontroluje praktycznie każdą czynność – to jest właśnie kierownictwo pracodawcy z art. 22 KP, a nie „przekroczenie umowy cywilnej”.
Praktyczne wnioski dla przedsiębiorcy są bardzo konkretne. Jeśli zatrudniasz kogoś na B2B, ale w praktyce wymagasz stałej obecności w wyznaczonych godzinach, wydajesz codzienne wiążące polecenia, kontrolujesz każdy krok, płacisz stałą stawkę niezależną od wyniku, a ryzyko (ekonomiczne, towarowe, kadrowe) i tak zostaje po Twojej stronie – to nie jest współpraca dwóch firm, tylko ukryty etat. Sama nazwa „B2B”, warunek założenia działalności i kary umowne nie ochronią Cię, jeśli rzeczywistość mówi co innego.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2019 r., I PK 142/18)
Nie każdy nadzór oznacza etat – kierownictwo zlecającego to nie to samo co kierownictwo pracodawcy
Firma transportowa zatrudniała wcześniej dwóch kierowców na umowach o pracę. Gdy przeszli na wcześniejszą emeryturę (pomostową), firma zatrudniła ich ponownie, tym razem na umowy zlecenia, do prowadzenia autobusów. Najważniejsze było to, jak ci kierowcy pracowali, bo sami postawili warunki. Jeden zgodził się jeździć wyłącznie na trasach, które zaczynały się i kończyły blisko jego domu. Drugi tylko busem szkolnym, bez odstawiania pojazdu do bazy, a w przerwie między dowiezieniem dzieci a ich odbiorem robił, co chciał. Obaj sami decydowali, czy przyjąć kolejne zlecenie, miewali wielomiesięczne przerwy i nie mieli płatnego urlopu. Kontrole ze strony firmy ograniczały się do sprawdzania, czy pasażerowie mają bilety.
ZUS uznał, że to ukryty etat. Sąd pierwszej instancji przyznał rację firmie – to było prawdziwe zlecenie. Sąd drugiej instancji zmienił wyrok i stwierdził kategorycznie, że pracę kierowcy autobusu można wykonywać tylko na etacie, a zawarte zlecenia były pozorne. Sąd Najwyższy uchylił ten wyrok, mówiąc wprost, że tak nie jest.
To nowe (z 2025 r.) orzeczenie pokazuje drugą stronę medalu. Pokazuje, kiedy zlecenie się obroni.
SN wprowadził kluczowe rozróżnienie: oprócz „kierownictwa pracodawcy” istnieje też „kierownictwo zlecającego”. Mówiąc prościej, także przy zwykłym zleceniu zamawiający ma prawo planować, koordynować, nadzorować i kontrolować pracę, a nawet dawać wiążące wskazówki co do tego, jak, gdzie i kiedy ma być wykonana. Sam fakt, że kontrolujesz wykonawcę albo dajesz mu instrukcje, NIE oznacza więc automatycznie, że to etat. Zleceniobiorca, jak ujął to sąd, nie jest „wyjęty spod jakiejkolwiek kontroli”.
Gdzie zatem leży różnica? W dwóch rzeczach. Po pierwsze, pracodawca może wydawać wiążące polecenia służbowe, a zlecający co do zasady nie. Może dawać wskazówki i wytyczne, ale to nie podważa równorzędności stron. Po drugie, nadzór zlecającego może, ale nie musi wystąpić w danej współpracy, natomiast kierownictwo pracodawcy jest niezbędną, konstytutywną cechą etatu. SN dodał też rzecz ważną dla przedsiębiorców: praca kierowcy autobusu wcale nie musi być etatem. Można ją legalnie wykonywać na zleceniu albo w ramach własnej działalności.
W tej konkretnej sprawie przeważyła autonomia kierowców: to oni stawiali warunki, sami decydowali, czy wziąć zlecenie, mieli wielomiesięczne przerwy i wolny czas między kursami. To nie wyglądało na podległość pracownika, tylko na współpracę dwóch równorzędnych stron.
Praktyczny wniosek dla przedsiębiorcy: nie każda forma nadzoru „zdradza” etat. Możesz legalnie kontrolować jakość i terminowość usługi, dawać wskazówki, wyznaczać ramy czasowe i miejsce – i wciąż mieć ważne zlecenie czy B2B. Granicą jest moment, w którym odbierasz wykonawcy samodzielność: codziennie wydajesz mu wiążące polecenia, narzucasz każdy krok, wpisujesz go w sztywny grafik dokładnie jak etatowca. Wtedy, jak w sprawie kierowniczki sklepu, robi się z tego etat. Dopóki jednak wykonawca zachowuje realną swobodę (decyduje, czy i kiedy pracuje, jak organizuje zadania, może mieć przerwy) – to prawdziwa współpraca.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2025 r., I USKP 210/24)
Ogólna kontrola wyników to jeszcze nie kierownictwo pracodawcy
Pani A.K. przez kilka lat pracowała w urzędzie skarbowym na kolejnych umowach zlecenia, wprowadzała dane do systemu, wypisywała wezwania, wykonywała wybrane czynności w sprawach podatkowych. Pracowała w budynku urzędu i w godzinach jego otwarcia, bo dokumentów nie wolno było wynosić na zewnątrz (tajemnica skarbowa). Po latach poszła do sądu, twierdząc, że tak naprawdę był to etat, i domagała się ustalenia stosunku pracy.
Sądy, łącznie z Sądem Najwyższym, jej żądanie oddaliły. Uznały, że to było prawdziwe zlecenie. Dlaczego? Bo choć pracowała w urzędzie i w jego godzinach, to nie miała przydzielonego zakresu obowiązków ani własnych spraw do samodzielnego prowadzenia od początku do końca (robiła wybrane, zlecane jej czynności na gotowych szablonach, a inni, etatowcy, prowadzili całe postępowania). Sama decydowała, kiedy przyjść i wyjść. Mogła swobodnie opuszczać urząd bez pytania o zgodę i bez wpisywania się do zeszytu wyjść, co musieli robić pracownicy. Nie podpisywała listy obecności, nikt nie ewidencjonował jej czasu pracy. Co więcej, sama świadomie wybrała zlecenie, składała na przykład zaświadczenia o studiach, żeby nie płacić składek.
To klasyczne orzeczenie wyznaczające granicę – i co ważne, sprawa, w której to wykonawca przegrał, domagając się etatu. SN użył tu obrazowego określenia: podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy to swoista „linia demarkacyjna”, która oddziela etat od umowy cywilnej.
Płyną stąd dwie bardzo praktyczne zasady. Po pierwsze: ogólna kontrola wykonawcy z punktu widzenia rezultatów (czy zadanie zostało zrobione dobrze) NIE oznacza kierownictwa pracodawcy. Sprawdzanie efektu pracy jest normalne także przy zleceniu – to jeszcze nie etat. Po drugie: jeśli wykonawca może swobodnie opuszczać miejsce pracy, bez pytania przełożonego o zgodę, to mocno przemawia za umową cywilną.
SN przypomniał też, że samo wykonywanie pracy w siedzibie zamawiającego i w jego godzinach nie przesądza o etacie. Taka praca może być zorganizowana również w ramach zlecenia. Liczy się całość obrazu: czy wykonawca ma przydzielony sztywny zakres obowiązków, czy prowadzi sprawy samodzielnie, czy podlega bieżącym poleceniom, czy musi się rozliczać z obecności, czy raczej zachowuje swobodę.
Praktyczny wniosek dla przedsiębiorcy: to dobra wiadomość, ale z zastrzeżeniem. Możesz legalnie zlecić komuś pracę w swoim biurze, w określonych godzinach, i kontrolować efekty – i nadal mieć ważne zlecenie. Granicą jest moment, w którym zaczynasz kierować na bieżąco: przydzielasz sztywny zakres obowiązków, codziennie wydajesz wiążące polecenia co do sposobu pracy, rozliczasz z obecności i odbierasz swobodę wyjścia. Im bardziej wykonawca zachowuje samodzielność (sam decyduje o czasie, sposobie, może wyjść bez pytania), tym pewniej to zlecenie, a nie etat.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., II PK 153/14)