Artykuły eksperckie

Programy ESOP to coraz częściej stosowane narzędzie, popularne zwłaszcza w start-upach bazujących na nowych technologiach. Posiadanie udziałów lub akcji jest formą wynagrodzenia w sytuacji, kiedy początkujący przedsiębiorcy nie dysponują jeszcze majątkiem wystarczającym dla finansowania wynagrodzeń na odpowiednio wysokim poziomie. Z uwagi na bardzo dużą swobodę w zakresie kształtowania zasad ESOP-ów, łatwo jednak o popełnienie błędów, które mogą negatywne odbić się na sytuacji spółki. Na co uważać tworząc programy motywacyjne dla zarządu i kadry managerskiej?

Czego dowiesz się z tego artykułu:

• Programy motywacyjne ESOP pozwalają zwiększyć zaangażowanie kluczowych pracowników poprzez przyznanie im udziałów lub akcji przedsiębiorstwa.
• Każdy ESOP powinien być projektowany indywidualnie. Możliwość zamieszczenia w jego regulaminie wielu różnych klauzul daje ogromne pole do personalizacji.
• Planując wprowadzenie ESOP trzeba spojrzeć na rozwiązanie nie tylko od strony potencjalnego wpływu programu na KPI, ale także podatków.

Czym są programy motywacyjne ESOP?

Programy ESOP, czyli Employee Stock Option Plan to forma motywowania kluczowych dla firmy pracowników — członków zarządu, specjalistów do spraw sprzedaży, dyrektorów — stanowiąca niejako uzupełnienie wynagrodzenia. W zamian za zaangażowanie w strukturę organizacji dana osoba otrzymuje udziały lub akcje pozwalające jej na aktywne partycypowanie w biznesie i wskazywanie kierunków jego rozwoju oraz czerpanie wymiernych zysków, np. w postaci dywidendy.

Dobry program ESOP powinien uwzględniać wiele czynników, w tym to, kto i w jakim zakresie ma możliwość otrzymania udziałów lub akcji, jak wygląda proces przyznawania przywilejów i ich umarzania. Ważne jest dostosowanie warunków uczestnictwa do specyfiki działalności danej firmy i jej przewidywanej dynamiki rozwoju. Dlatego nie ma dwóch takich samych ESOP-ów i korzystanie z gotowej dokumentacji z reguły nie będzie dobrym rozwiązaniem.

Programy ESOP najczęściej implementuje się w spółkach akcyjnych ze względu na łatwość zarządzania dokumentem akcji. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby wdrożyć program motywacyjnych w innych typach spółek kapitałowych.

Podstawowym dokumentem potrzebnym przy wprowadzaniu programów ESOP jest oczywiście regulamin. Opisuje on dokładnie zasady przyznawania, zarządzania i utraty udziałów lub akcji. Należy też opracować umowę przystąpienia.

Jak konstruować programy ESOP, aby spełniały swoje cele?

Przy konstruowaniu planów ESOP należy zwrócić uwagę na wiele kwestii, które mogą zaważyć na powodzeniu przedsięwzięcia. Przede wszystkim trzeba ustalić, kto ma być beneficjentem programu. ESOP może być skierowany zarówno do członków zarządu, osób zajmujących stanowiska kierownicze, jak i szeregowych pracowników, a nawet osób spoza struktury organizacji. Wszystko zależy od tego, czy celem ma być zwiększenie produktywności podmiotu poprzez większe zaangażowanie zespołu, czy też przyciągnięcie nowych inwestorów.

Kolejną istotną kwestią jest określenie kryteriów, które decydują o przyznaniu uprawnień. Zdefiniowanie ich w sposób nieprzemyślany może doprowadzić do sytuacji, kiedy premiowane będą osoby bierne lub niewystarczająco zaangażowane. W praktyce przesłanki mogą dotyczyć np.:

• osiągania pożądanych rezultatów przez beneficjenta,
• osiągnięcie przez spółkę odpowiednio wysokich wyników finansowych,
• podnoszenia kwalifikacji beneficjenta.

Ważne jest, aby uczestnictwo w programie było dla pracownika atrakcyjne, ale jednocześnie nie może być zbyt łatwe do uzyskania.

Co właściwie uzyskują pracownicy partycypujący w ESOP? Oczywiście są to udziały lub akcje w danej firmie, czyli wiązka uprawnień pozwalająca na działanie w pewnym zakresie na równi ze wspólnikami, ale nie tylko. W praktyce regulamin programu motywacyjnego może przewidywać różnego rodzaju benefity pozapłacowe, jak dostęp do wysokich stanowisk lub organów w spółce, możliwość korzystania z samochodu służbowego, firmowego sprzętu IT, prywatnej opieki zdrowotnej. W tym przypadku wiele zależy od tego, ile pieniędzy firma chce przeznaczyć na zaangażowanie pracowników.
Naturalnie ESOP nie ma doprowadzić do sytuacji, kiedy pracownicy de facto przejmą spółkę. Dlatego regulamin programu musi przewidywać ograniczenia w nabywaniu udziałów lub akcji. Wspólnicy powinni ustalić odpowiedzi na takie pytania, jak:

• ile maksymalnie udziałów lub akcji można przyznać beneficjentom programu,
• według jakiego schematu ma następować obejmowanie uprawnień w ESOP (jednorazowo vs. vesting),
• odroczenie paw do nabycia udziałów lub akcji (tzw. Cliff period),
• za jaką ceną (zwykle mocno preferencyjną) można nabyć udziały lub akcje,
• czy zbycie udziałów lub akcji ma zostać ograniczone (tzw. Lock-Up),
• zasadność wprowadzenia mechanizmów drag-along i tag-along mających na celu zachowanie rynkowej atrakcyjności spółki w oczach potencjalnego nabywcy.

Warto rozważyć wprowadzenie przymusowego wykupu walorów, czy też zawieszenia ich przyznawania w okresie, kiedy spółka z jakichś względów nie będzie w stanie realizować programu ESOP. Spółka może zdecydować się np. na premiowanie „dobrych” pracowników i penalizowanie tych „złych”, czyli wprowadzić mechanizmy typu Good Leaver i Bad Leaver. Możliwość jest naprawdę sporo.

ESOP a podatki

Przyznanie pracownikom udziałów lub akcji wiąże się z koniecznością rozpoznania przychodu podatkowego, choć moment, w którym powstaje obowiązek podatkowy, może być różny w zależności od konstrukcji ESOP-u.

W klasycznym przypadku, kiedy pracownik otrzymuje akcje lub udziały, obowiązek podatkowy powstanie w momencie ich zbycia. Wysokość podstawy opodatkowania będzie zaś równa różnicy między ceną nabycia a ceną zbycia. Stawka podatku od zysków kapitałowych to 19%. Jeśli walory są przyznawane całkowicie nieodpłatnie, przychód należy zakwalifikować jako powiązany z działalnością gospodarczą (w przypadku B2B) lub umowy o pracę (w przypadku pracowników).

Oczywiście opisane rozwiązania nie wyczerpują tematyki opodatkowania ESOP-ów i aspekt ten należy zawsze opiniować indywidualnie.

Wdrożenie ESOP – samodzielnie, czy z pomocą kancelarii prawnej?

Programy ESOP wciąż są stosunkowo nowym narzędziem w Polsce i przedsiębiorcy dopiero się do nich przekonują. To novum nie doczekało się kodyfikacji w obowiązujących przepisach, a firmy mają ogromną swobodę działania w zakresie opracowywania dokumentacji programów motywacyjnych. Dlaczego w takim razie warto skorzystać ze wsparcia kancelarii prawnej, skoro to przedsiębiorca najlepiej zna własny biznes? Przyczyn ku temu jest przynajmniej kilka:

• dopasowanie zasad funkcjonowania ESOP do obowiązujących przepisów i monitorowanie zgodności dokumentacji z prawem,
• zabezpieczenie interesów przedsiębiorcy m.in. przed nadmiernym rozwodnieniem kapitału czy utrata kontroli nad kluczowymi obszarami w spółce,
• zaprojektowanie rozwiązań, które nie tylko „dobrze wyglądają na papierze”, ale przede wszystkim realizują swój cel.

Kancelaria After Legal – kompleksowa obsługa programów ESOP

Szukasz sposobu, aby zmotywować swoich kluczowych pracowników do większego wysiłku i stworzyć spójną kulturę organizacyjną opartą na zaangażowaniu? Zapraszamy do skorzystania z naszych usług! Kancelaria After Legal z sukcesem wdrożyła programy motywacyjne ESOP w wielu spółkach z branży technologicznej. Tym, co wyróżnia nas na rynku usług prawniczych jest doskonałe rozumienie specyfiki branży technologicznej.

Co zyskujesz, decydując się na współpracę z naszym zespołem?

• opracowanie krótko- i długoterminowych opcji dla kluczowych pracowników,
• identyfikację instrumentów finansowych, które najlepiej spełnią swoje zadanie,
• kompleksowe opracowanie dokumentacji ESOP,
• analizę podatkowych aspektów programów pracowniczych,
• stworzenie w pełni zindywidualizowanego programu, uwzględniającego strukturę zatrudnienia, specyfikę branży, w której działa spółka oraz jej zasoby.

Zaprojektujemy program motywacyjny ESOP uszyty na miarę z myślą o Twojej działalności. Skontaktuj się z nami i sprawdź, jak możemy Ci pomóc!